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Kündigungsschutz für leitende Angestellte

| Arbeitsrecht | 1. Juni 2011

Wenn Sie das Gefühl haben, dass sich Ihr Unternehmen von Ihnen trennen will, empfehle ich Ihnen dringend, sich anwaltlich beraten zu lassen und zwar möglichst bevor Sie irgendwelche Maßnahmen ergreifen oder auch nur Gespräche mit der Unternehmensleitung führen.

In eigenen Angelegenheiten ist man bekanntlich der schlechteste Ratgeber und die meisten Fehler auf dem Weg zu Ihrem gewünschten Ziel werden erfahrungsgemäß bereits in dem ersten – für Sie meist überraschenden – Personalgespräch gemacht. Deshalb sollten Sie noch vor dem Termin zum Personalgespräch einen Beratungs­termin bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht wahrnehmen.

1. Gehen oder Bleiben?

In einem ersten Beratungsgespräch mit Ihnen lasse ich mir zunächst ausführlich Ihr Aufgabengebiet, Ihre aktuelle Arbeitssituation und die Ihnen aus Ihrer bisherigen betrieblichen Erfahrung bekannte “Kündigungspolitik” Ihres Arbeitgebers darstellen.

Im Anschluss daran lege ich mit Ihnen unter Abwägung der Vor- und Nachteile sowie der jeweiligen Risiken Ihre Zielsetzung (Gehen oder Bleiben? Zu welchen Konditionen?) fest und entwickele daraus eine Strategie für das weitere Vorgehen.

Ich kann Ihnen jedoch bereits jetzt sagen, dass die Entscheidung, den Arbeitsplatz behalten zu wollen für Sie als leitende/m Angestellte/n nur in Ausnahmefällen die richtige sein wird. Erfahrungsgemäß wird der Druck auf Sie fühlbar zunehmen und abgesehen von den gesundheitlichen Folgen, die mit einer solchen Dauerbe­lastungs­situation häufig einhergeht, verbessern Sie durch ein “Aussitzen” der Krise in der Regel Ihre Verhandlungsposition nicht.

Sollte aufgrund der gemeinsamen Überlegungen in unserem Gespräch in Ihnen die Überlegung reifen, dass es das Beste ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden, dann geht es im Weiteren darum, ein Ausscheiden zu den bestmöglichen Konditionen für Sie zu erreichen.

2. Bestmögliche Konditionen aushandeln

Was Sie für sich bei Ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen “herausholen” können, hängt deutlich davon ab, wie gut Ihre Aussichten wären, einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.

Selbst wenn Sie auf gar keinen Fall einen solchen Prozess gegen Ihren Arbeitgeber führen wollen, müssen Sie wissen, wie es um die Erfolgsaussichten eines solchen Prozesses bestellt wäre. Der mutmaßliche Ausgang eines Kündigungsschutz­prozesses entscheidet maßgeblich über die Konditionen – und insbesondere die Höhe der Abfindung – zu denen Ihr Unternehmen Sie “gehen lässt”. Je höher das Interesse Ihres Arbeitgebers an einer reibungslosen Trennung von Ihnen, desto höher wird der Abfindungsbetrag sein, den man Ihnen zahlt.

Die gerichtlich festgestellte Rechtswidrigkeit einer Kündigung hat für das Unternehmen regelmäßig einen großen Imageverlust zur Folge – insbesondere dann, wenn es sich um die Kündigung einer Führungskraft handelt.

3. Besonderheiten des Kündigungsschutzes für leitende Angestellte

Zur Beurteilung der Erfolgsaussichten eines hypothetischen Kündigungsschutz­prozesses für Sie sind die Besonderheiten zu berücksichtigen, die mit Ihrer Funktion als leitende/r Angestellte/r verbunden sind. Das Arbeitsverhältnis eines leitenden Angestellten unterscheidet sich in kündigungsrechtlicher Hinsicht deutlich von den anderen “normalen” Arbeitsverhältnissen.

Zwar stehen auch Sie als leitender/ Angestellte/r grundsätzlich unter dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Allerdings werden aufgrund der besonderen Vertrauensstellung die Sie als leitende/r Angestellte/r bei Ihrem Arbeitgeber genießen, an Ihr Verhalten und Ihre Loyalität viel strengere Maßstäbe angelegt als bei “normalen” Arbeitnehmern.

Außerdem sieht das Kündigungsschutzgesetz für die Kündigung von leitenden Angestellten die Möglichkeit für den Arbeitgeber vor, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses einseitig durchzusetzen, selbst wenn die Kündigung unbegründet ist, indem er einen Auflösungsantrag stellt (§§ 9, 14 KSchG).

Keine Angst: durch einen solchen Auflösungsantrag gehen Sie nicht leer aus. War die Kündigung unbegründet, muss das Gericht Ihren Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessen Abfindung verurteilen. Allerdings steht die Höhe der Abfindung im Ermessen des Gerichts und orientiert sich vornehmlich (nur) an der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit und Ihrem Lebensalter.

Auch wenn Sie am Ende mit einer Abfindung aus einem Kündigungsschutzprozess gehen, wirkt sich der Umstand, dass Ihr Arbeitgeber die Auflösung Ihres Arbeitsverhältnisses erzwingen kann, nachteilig für Sie aus, weil damit ein wichtiges Druckmittel in Rahmen der (außergerichtlichen) Abfindungsverhandlung wegfällt.

Der Weg zum Arbeitsgericht ist nicht zuletzt deshalb für leitende Angestellte meist nicht die ideale Taktik. Oft wird es empfehlenswerter sein, eine einvernehmliche Lösung mit Ihrem Arbeitgeber anzustreben.

4. Aber sind Sie auch tatsächlich leitende/r Angestellte/r?

Die genannten Einschränkungen im Kündigungsschutzprozess gelten für Sie aber nur dann, wenn Sie auch tatsächlich leitende/r Angestellte/r im Sinne des Gesetzes sind.

In der juristischen Praxis stellt sich bei genauer Prüfung nicht selten heraus, dass dies gar nicht der Fall ist. Die klassischen “leitenden Angestellten” machen nämlich nur einen geringen Teil der üblicherweise als Führungskraft bezeichneten Arbeitnehmer aus.

Für die rechtliche Einordnung kommt es nicht darauf an, ob Sie in Ihrem Arbeitsvertrag als leitende/r Angestellte/r bezeichnet werden und/oder ob Sie als solcher in Ihrem Unternehmen angesehen und bezahlt werden, sondern ob Sie den dafür erforderlichen Entscheidungsspielraum haben.

In § 14 Abs. 2 KSchG findet sich die gesetzliche Definition für leitende Angestellte:

” Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.”

Kennzeichnend für einen leitenden Angestellten ist, dass er entweder weisungsunabhängig freie unternehmerische Entscheidungen trifft oder diese jedenfalls maßgeblich beeinflusst. Die selbständige Wahrnehmung von Einstellungs- oder Entlassungsentscheidungen muss einen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit ausmachen, d.h., die Tätigkeit des Angestellten muss durch diese unternehmerischen Funktionen schwerpunktmäßig bestimmt sein.

“Ähnlich leitende Angestellte” sind also nur solche Mitarbeiter, die entweder auf personeller oder auf wirtschaftlicher Ebene bedeutende Befugnisse für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens haben.

Sollte sich herausstellen, dass Sie nicht leitende/r Angestellte/r im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sind, bedeutet das nicht zwangsläufig, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung und ein anschließender Kündigungsschutzprozess die bessere Alternative für Sie zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist. Allerdings beeinflusst die Beantwortung der Frage Ihres Status maßgeblich die Verhandlungsstrategie.

5. Anwaltlicher Beistand ist sinnvoll

Um für Ihre berufliche und finanzielle Zukunft die optimale Entscheidung zu treffen und die auf der Grundlage dieser Entscheidung richtige Verhandlungsstrategie zu entwickeln, sollten Sie sich kompetent beraten und durch den Verhandlungsprozess begleiten lassen.

Ich biete Ihnen hierbei gerne meine Unterstützung an. Rufen Sie mich einfach unverbindlich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.

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Verkehrsunfall mit Dienstwagen

| Arbeitsrecht, Verkehrsrecht | 1. Juni 2011

Kein Mensch ist vor Unfällen gefeit, schon gar nicht, wenn er beruflich viel mit dem Auto unterwegs ist. Gerade vom Mitarbeiter beziehungsweise Arbeitnehmer selbst verschuldete Unfälle mit dem Dienstwagen werfen schnell die Frage auf, wer für den Schaden haftet. Die nachfolgende Übersicht gibt Einblick in wesentliche Fragestellungen zu dieser Problematik.

1. Wann liegt eine Dienstfahrt mit dem Dienstwagen vor?

Die Dienstfahrt muss innerhalb der im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben erfolgen, wobei eine ausdrückliche Anordnung jeder einzelnen Fahrt durch den Arbeitgeber nicht erforderlich ist. Benutzt der Arbeitnehmer das Firmenfahrzeug privat, dann trägt er das Unfallrisiko in vollem Umfang. Eine Dienstfahrt liegt auch vor, wenn der Arbeitnehmer seinen Privat-PKW mit Billigung des Arbeitgebers und in dessen Tätigkeitsbereich ohne besondere Vergütung (dazu zählt nicht die Kilometerpauschale) einsetzt.

2. Wann muss der Arbeitnehmer für Schäden am Firmenwagen (bzw. am betrieblich genutzten Privatfahrzeug) aufkommen?

Bei jeder betrieblichen Tätigkeit greift eine, von der Rechtsprechung entwickelte, Dreiteilung der Haftung des Arbeitnehmers für dem Arbeitgeber zugefügte Schäden (sog. beschränkte Arbeitnehmerhaftung). Für vorsätzlich oder grob fahrlässig verursachte Schäden haftet der Arbeitnehmer in vollem Umfang. Allerdings tritt keine Vollhaftung bei grober Fahrlässigkeit ein, wenn ein Missverhältnis zwischen Schadensrisiko und Einkommen des Mitarbeiters vorliegt. Ist der Schaden mit mittlerer Fahrlässigkeit verursacht worden, dann ist er zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufzuteilen und zwar nach Billigkeit und Zumutbarkeit. Bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer gar nicht.

Diese Haftungsregelungen gelten sowohl für Schäden am Firmenfahrzeug, als auch für Schäden am dienstlich genutzten Privatfahrzeug, soweit letzteres mit Billigung des Arbeitgebers für dienstliche Fahrten eingesetzt wird und der Arbeitnehmer keine gesonderte Vergütung zur Abdeckung des Unfallschadensrisikos erhält.

3. Wie ist mittlere von leichter Fahrlässigkeit zu unterscheiden?

Leichte Fahrlässigkeit sind geringfügige und leicht entschuldbare Pflichtwidrigkeiten wie zum Beispiel die geringfügige Überschreitung der zulässigen Geschwindigkeit.

Mittlere Fahrlässigkeit wäre etwa bei einem Auffahrunfall oder einer “normalen” Vorfahrtsverletzung anzunehmen.

4. Wann liegt ein grob fahrlässiges Verhalten vor?

Die Rechtsprechung ist in den nachfolgend genannten Fällen von einer grob fahrlässigen Schadensverursachung durch den Arbeitnehmer ausgegangen mit der Folge, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Schaden voll erstatten musste:

  • fehlerhaftes Betanken des Dienstfahrzeuges
  • Diebstahl einer eines Navigationsgerätes, das sichtbar im Fahrzeug lag
  • Telefonieren mit dem Mobiltelefon im Auto ohne Freisprechanlage
  • Fahren unter Alkoholeinfluss
  • Fahren ohne Fahrerlaubnis
  • Überschreitung der zulässigen Geschwindigkeit
  • Missachtung der Verkehrszeichen
  • Verletzung der Vorfahrt
  • Übermüdung
  • Rotlichtverstoß

5. Abweichende Vereinbarung unwirksam

Die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung sind zwingendes Arbeitnehmerschutzrecht. Von diesen Grundsätzen darf nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Dies gilt auch bei Beschädigungen eines Dienstwagens durch den Arbeitnehmer.

Hieran ändert auch die Möglichkeit des Arbeitnehmers nichts, den Dienstwagen für Privatfahrten zu nutzen, da dies eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung darstellt. Dies rechtfertigt daher keine Verschärfung der Haftung des Arbeitnehmers für Unfallschäden am betrieblich genutzten Dienstwagen.

Es ist deshalb unzulässig, dem Arbeitnehmer bei jedem fahrlässigen Verhalten, also auch bei leichtester Fahrlässigkeit, die Haftung für von ihm verursachte Schäden aufzuerlegen. Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, wonach ein Arbeitnehmer für alle von ihm fahrlässig verschuldeten Unfallschäden am Dienstfahrzeug bis zur Höhe einer mit der Versicherung vereinbarten Selbstbeteiligung haftet, ist deshalb unwirksam.

6. Ist der Arbeitgeber zum Abschluss einer Vollkaskoversicherung für Firmenfahrzeuge verpflichtet?

Der Arbeitgeber ist nicht zum Abschluss einer Vollkaskoversicherung für Firmenfahrzeuge verpflichtet, muss aber den unterlassenen Vertragsschluss im Schadensfall gegen sich gelten lassen. In der Praxis bedeutet dies, dass der Kaskovertrag fingiert wird, das heißt die Haftung des Mitarbeiters wird auf die Höhe der Selbstbeteiligung in der Kaskoversicherung beschränkt. Auch die Selbstbeteiligung muss aber zumutbar sein. Dies hängt zum Beispiel vom Zeitwert des Kraftfahrzeugs und vom Verdienst des Arbeitnehmers ab.

7. Im Schadensfall anwaltlichen Rat einholen!

Die vorstehenden Ausführungen geben lediglich einen groben Überblick über die Problematik und ersetzen kein individuelles Beratungsgespräch bei einem fachlich versierten Rechtsanwalt. Insbesondere wegen der Vielzahl der unterschiedlichen Versicherungs­bedingungen der Haftpflichtversicherer ist eine anwaltliche Beratung in jedem Fall zu empfehlen

Ich biete Ihnen hierbei gerne meine Unterstützung an. Rufen Sie mich einfach unverbindlich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.

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Die arbeitsrechtliche Abmahnung

| Arbeitsrecht | 1. Juni 2011

Die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt. Sie ist jedoch regelmäßig Wirksamkeits­voraussetzung für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung.

Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer eindringlich aufzeigen, dass der Arbeitgeber mit einem bestimmten Verhalten oder einer bestimmten Leistung des Arbeitnehmers nicht einverstanden ist und der Arbeitnehmer im Wiederholungsfalle mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Mit der Abmahnung gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nochmals die Chance, sein (vertragswidriges) Verhalten abzustellen und den Anforderungen anzupassen.

Die Abmahnung ist daher zugleich Vorstufe zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Da eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses immer letztes Mittel einer Streitbeilegung sein soll, muss einer verhaltensbedingten Kündigung im Regelfall zumindest eine erfolglose Abmahnung wegen eines gleichartigen oder ähnlichen Pflichtenverstoßes des Arbeitnehmers vorausgegangen sein. In diesen Fällen ist sie daher zugleich unerlässliche Wirksamkeits­voraussetzung der Kündigung.

Hat der Arbeitgeber eine Abmahnung ausgesprochen, kann er genau wegen des gleichen Vorfalls nicht mehr kündigen. Mit der Abmahnung hat er dokumentiert, dass er dem Arbeitnehmer nochmals eine Chance geben will.

1. Was kann abgemahnt werden?

Gegenstand einer Abmahnung können alle arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers sein, die im Zusammenhang mit der Erbringung der ihm übertragenen Aufgaben stehen. Eine Abmahnung ist vor einer Kündigung immer dort erforderlich, wo es um ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers geht, das der Arbeitnehmer ändern kann. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitnehmer bei der Arbeit trödelt, zu spät kommt oder gar unentschuldigt fehlt oder privat im Internet surft, obwohl es der Arbeitgeber verboten hat.

2. In welchen Fällen kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden?

Grundsätzlich muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung wegen eines gleichartigen Fehlverhaltens ausgesprochen worden sein. Ausnahmsweise ist eine Abmahnung aber entbehrlich, z.B. wenn sich der Arbeitnehmer besonders nachhaltig oder hartnäckig weigert seine Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen oder bei einem besonders schweren Fehlverhalten wie zum Beispiel bei Diebstahl, Unterschlagung, schwerer Beleidigung oder Körperverletzung.

3. Wer darf abmahnen?

Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass jeder Mitarbeiter, der aufgrund seiner betrieblichen Stellung dazu befugt ist, dem Arbeitnehmer verbindliche Anweisungen zu erteilen, auch berechtigt ist, eine Abmahnung auszusprechen.

4. In welcher Form muss die Abmahnung ausgesprochen werden?

Es gibt keine gesetzlichen Formvorschriften für eine Abmahnung. Sie muss nicht schriftlich erfolgen. Auch eine mündlich ausgesprochene Abmahnung ist wirksam. Wegen der Beweisschwierigkeiten in einem möglichen späteren Prozess wird die Abmahnung jedoch in aller Regel schriftlich erfolgen.

Die Abmahnung braucht auch nicht ausdrücklich als “Abmahnung” bezeichnet werden. Ausreichend ist, dass der Arbeitgeber hinreichend deutlich und für den Arbeitnehmer erkennbar zum Ausdruck bringt, dass er ein bestimmtes Verhalten nicht duldet und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androht.

Der Arbeitnehmer muss vor dem Ausspruch einer Abmahnung grundsätzlich nicht angehört werden. Etwas anderes gilt nur, wenn ein auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag eine Anhörungspflicht vorsieht. In diesem Falle muss dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Abmahnung Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden. Sonst ist die Abmahnung unwirksam.

5. Welchen Inhalt muss eine Abmahnung haben?

Die Rechtsprechung hat für den Inhalt einer Abmahnung klare Kriterien aufgestellt, die jedoch in der Praxis aus Unkenntnis oft nicht eingehalten werden. Eine fehlerhafte oder unvollständige Abmahnung entfaltet jedoch keine Wirkung. Es kann den Arbeitgeber teuer zu stehen kommen, wenn er dem Arbeitnehmer nach vorheriger Abmahnung gekündigt hat und sich (erst) im anschließenden Kündigungsschutzprozess herausstellt, dass die Abmahnung unwirksam war und er sich deshalb zur Rechtfertigung seiner Kündigung nicht (mehr) auf eine vorherige Abmahnung berufen kann.

Eine wirksame Abmahnung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber ein genau bezeichnetes Fehlverhalten rügt (Hinweisfunktion) und dem Arbeitnehmer deutlich vor Augen führt, dass eine weitere gleiche oder ähnliche Pflichtverletzung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gefährdet (Warnfunktion). Der Arbeitnehmer soll eindeutig und unmissverständlich erkennen können, was genau ihm zum Vorwurf gemacht wird und was zukünftig von ihm erwartet wird. Nur dann hat er die Möglichkeit, zu den Vorwürfen gegebenenfalls konkret Stellung zu nehmen oder sich zu rechtfertigen und sein Verhalten künftig entsprechend den Anforderungen des Arbeitgebers einzurichten. Darum muss der Arbeitgeber angeben, wann genau (Datum und gegebenenfalls Uhrzeit) der Arbeitnehmer gegen welche arbeitsvertragsvertragliche(n) Pflicht(en) konkret verstoßen hat.

Schlagwortartige Umschreibungen des Pflichtenverstoßes, wie z.B. “untragbares Verhalten”, “fehlende Bereitschaft zur Zusammenarbeit”, etc. reichen hierfür nicht aus.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer darüber hinaus deutlich zu verstehen geben, dass er im Wiederholungsfalle seinen Arbeitsplatz gefährdet und mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Eine pauschale Drohung des Arbeitgebers, irgendwelche Schritte oder Maßnahmen zu ergreifen, reicht für eine wirksame Abmahnung nicht aus.

6. Innerhalb welcher Frist muss eine Abmahnung ausgesprochen werden?

Eine gesetzlicher Frist, innerhalb derer eine Abmahnung ausgesprochen werden muss, besteht nicht. Der Arbeitgeber kann aber sein Recht zur Abmahnung verwirken: Ist bereits eine längere Zeit seit dem Fehlverhalten verstrichen und konnte der Arbeitnehmer damit rechnen, dass eine Reaktion des Arbeitgebers nicht mehr folgt, ist die Abmahnung unzulässig. Es empfiehlt sich daher für den Arbeitgeber, die Abmahnung zeitnah, möglichst innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis von dem Pflichtverstoß, auszusprechen.

7. Wie viele Abmahnungen sind vor einer Kündigung erforderlich?

Grundsätzlich reicht eine Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung aus. Allerdings muss ein Zusammenhang bestehen zwischen dem abgemahnten Verhalten und dem Kündigungsgrund. Es muss sich also bei dem Abmahnungs- und dem Kündigungsgrund um ein gleichartiges Fehlverhalten handeln. Ist der Arbeitnehmer beispielsweise wegen wiederholten Zuspätkommens abgemahnt worden, kann hierauf keine Kündigung wegen Alkoholkonsums im Betrieb während der Arbeitszeit gestützt werden. Eine diesbezügliche Kündigung bedürfte zunächst einer vorherigen Abmahnung für einen solchen Verstoß.

8. Muss der Betriebsrat beteiligt werden?

Der Betriebsrat hat hinsichtlich einer Abmahnung keine Anhörungs-, Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte. Allerdings muss dem Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG die Abmahnung und eine eventuelle Stellungnahme des Arbeitnehmers mitgeteilt werden.

9. Was kann der Betroffene gegen eine Abmahnung tun?

Wer glaubt, ungerechtfertigt abgemahnt worden zu sein, hat einen Anspruch auf eine Gegendarstellung, die zur Personalakte genommen werden muss. Er kann auch eine Berichtigung der Personakte verlangen, wenn unrichtige Tatsachenbehauptungen oder entstellende Beurteilungen in der Abmahnung enthalten sind. Dieser Anspruch ist einklagbar.

10. Im Abmahnungsfall anwaltlichen Rat einholen!

Die vorstehenden Ausführungen geben lediglich einen groben Überblick über die Problematik und ersetzen kein individuelles Beratungsgespräch bei einem fachlich versierten Rechtsanwalt. Eine anwaltliche Beratung ist daher in jedem Abmahnungsfall zu empfehlen.

Ich biete Ihnen hierfür gerne meine Unterstützung an. Rufen Sie mich einfach unverbindlich an und vereinbaren Sie einen Termin bei mir.

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